淺談企業用工風險 —— 以四起勞動爭議案件為例

來源：發布時間：2025-05-21

案情介紹：羅某通過某平臺 APP 注冊成為某電器公司的空調維修工，對外以該公司名義提供服務，需佩戴顯示公司標識的電子工牌，遵守其服務規范。公司通過微信工作群向羅某派單、督促接單進度，要求其每日登錄平臺 APP 系統預約訂單，并定期組織服務流程及安全規范培訓。羅某雖無需考勤打卡，但日均工作時長超 8 小時，工作時需穿印有平臺標識的工作服，休假要提前向公司報備。后羅某工作時受傷，雙方產生爭議，羅某提起仲裁請求確認勞動關系，仲裁裁決駁回其請求，羅某不服遂向法院起訴。
法院判決：佛山中院認為，羅某與某電器公司之間存在勞動關系。羅某通過公司平臺接單從事的空調維修業務屬公司主營業務范圍，體現業務從屬性；公司對其工作內容、質量及紀律實施實質性管理，符合人身隸屬性特征；羅某報酬雖經平臺結算，但核算與支付主體是公司，具備經濟從屬性。
案情分析：法院以 “實質重于形式” 原則，強調 “用工管理”“業務隸屬”“報酬發放” 等實質要件是認定勞動關系的依據，防止企業以技術手段架空法律義務。既警示企業需依法規范用工管理，避免通過復雜合作模式轉嫁法律責任，又為勞動者提供司法支撐，明確了平臺經濟中 “隱蔽性勞動關系” 的認定標準。

案情介紹：曾某是某工程公司員工，在工作期間受傷被認定為工傷。曾某受傷后三個月，公司股東曾某某退股，半年后，馮某、胥某注銷了該工程公司。曾某傷情經鑒定為勞動能力功能障礙等級八級，因公司未為其參加工傷保險，且公司已注銷工商登記，曾某仲裁請求公司股東馮某、胥某、曾某某承擔支付工傷保險待遇的責任，仲裁裁決不予受理，曾某遂向法院起訴。
法院判決：佛山中院認為，曾某依法可享受工傷保險待遇，因公司未為其參加工傷保險，該待遇應由用人單位某工程公司承擔。因公司已核準注銷登記，故由曾某受傷時公司的股東馮某、胥某、曾某某對其主張的工傷保險待遇承擔賠付責任。
案情分析：用人單位有保護職工在勞動過程中身體健康和生命安全的法定義務，應依法為職工參加工傷保險。用人單位股東在職工發生工傷事故后，通過退股、注銷工商登記等手段逃避工傷賠償責任，損害工傷職工合法權益，該賠償責任不因用人單位主體注銷而滅失。

案情介紹：某置業管理公司規章制度規定，員工當年的年休假應在次年 6 月 30 日前休完，否則作廢處理，公司不再作補償。雙方終止勞動關系后，陳某請求公司向其支付應休未休年休假工資。仲裁裁決公司向陳某支付應休未休年休假工資，公司不服仲裁，向法院提起訴訟。
法院判決：佛山中院認為，根據相關規定，用人單位統籌安排職工年休假，因工作需要不能安排職工休年休假的，應按職工日工資的 300% 支付年休假工資。職工因本人原因書面提出不休年休假的，單位可只支付其正常工作期間的工資收入。公司 “年休假過期作廢” 的規章制度與法律規定相悖，排除了陳某依法享受年休假及獲取未休年休假工資的基本權利，系無效條款。公司未能安排陳某休年休假，依法應向陳某支付未休年休假工資。
案情分析：休息權是賦予勞動者的基本權利，年休假制度是勞動法對休息權的具體化與制度化保障。用人單位不得通過規章制度單方剝奪勞動者休息休假及獲得補償的權利。該案通過司法裁判引導企業規范年休假管理，根據生產需求合理統籌安排職工年休假，保障職工依法享受年休假的權利，有助于構建穩定和諧、公平誠信的勞動關系。

案情介紹：王某與某混凝土公司于 2021 年 6 月 24 日簽訂勞動合同，職務是財務主管。2023 年 9 月 8 日，公司以王某存在不良行為、給公司造成重大損失為由，決定予以解雇。雙方因工資、賠償金等發生爭議，王某提起仲裁，仲裁裁決后，王某不服仲裁裁決，遂向法院提起訴訟。王某在混凝土公司工作期間，還需負責某運輸公司的財務工作，兩公司每月均向王某支付工資，且混凝土公司的監事梁某是運輸公司的法定代表人及股東，兩公司為關聯公司，王某工作均接受梁某的管理和安排。
法院判決：佛山中院認定某混凝土公司與王某存在勞動關系，同時因王某為兩家公司工作，且兩公司存在關聯關系，對王某存在混同用工，故某混凝土公司、某運輸公司應共同向王某承擔工資、賠償金等支付責任。
案情分析：在混同用工情形下，勞動者難以確定與哪家用人單位存在勞動關系，導致權益受損時難以處理。該案厘清案件事實，以明確的書面勞動合同確認勞動關系，并讓混同用工的單位共同承擔責任，防止用人單位通過混同用工模糊勞動關系以逃避責任，使勞動者在工資支付、社會保險待遇等方面的權益更有保障。