第二個原則就是風險小化。在股權層面，我們要關注三個方面的風險。一個是合伙人之間因為內訌而產生的風險，這種案例太多了。第二，就是創始人和員工之間，因為對企業來說現在人才是寶貴的財富也是的資源，很多的創始人會分享他的股權給的員工，但是很多人就是簡單的給一些股權就行了，有的人可能稍微想的復雜一點，我是不是搞股權激勵，是不是給簽一個合同。其實這兩種情況他們都意識到這個問題，如果想得過于簡單可能會產生很多的問題，接下來我們會仔細的說。還有一個就是創始人和投資人之間風險。員工股權激勵需設定成熟期與退出機制，避免股權分散影響治理效率。象山多久股權架構設計

股權變動與退出機制，1.股權轉讓:允許股東在符合法律法規和公司章程規定的前提下，通過股權轉讓的方式實現股權的流動和變現。股權轉讓應遵守公平、公正、公開的原則，確保交易雙方的合法權益2.股權回購:公司可以設定股權回購計劃，以一定的價格回購部分股東的股權，實現股權結構的優化和調整。股權回購計劃應符合相關法律法規和公司章程的規定。風險管理與合規性1.風險管理:在股權架構設計過程中，應充分考慮可能面臨的風險因素，如控制權風險、利益風險等，并制定相應的風險管理措施和應急預案。2.合規性:股權架構設計應遵守相關法律法規和公司章程的規定，確保合法合規。江北區哪幾個方面股權架構意義股權質押融資可能導致控制權變更，需防范股價下跌平倉風險。

1.激勵計劃的來源和數量模擬期權的來源為公司發起人股東提供，提供比例分別為%，占公司注冊資本的比例為%在模擬期權持有人持有模擬期權，模擬期權股份尚未按本方案的約定轉化為持有人的實有股份時，除利潤分配權外的其他權利仍為發起人股東所享有；2.確定股權激勵的對象及其資格條件一般應包括三類人：（1）高級管理人員（不包括監事、董事）；（2）服務一定年限的中層管理人員；（3）高級技術人員3.確定激勵對象模擬期權分配情況4、確定模擬期權行權價格、確定依據、有效期、授權日、可行權日及禁售期，5、確定模擬期權的行權條件及行權程序

限制性規定：股東轉讓其股份，應當在依法設立的證券交易場所進行或者按照規定的其他方式進行發起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年內不得轉讓。公司董事、監事、高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司上市交易之日起一年內不得轉讓。上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。公司章程可以對公司董事、監事、高級管理人員轉讓其所持有的本公司股份作出其他限制性規定。”股權架構設計是公司組織的頂層設計。

股東權利的弱化或強化股東權利有自益權和共益權兩方面,前者如盈余分配權、剩余財產分配權、新股優先認購等等,后者如表決權、股東大會召集權、質詢權、提起派生訴訟權。常規的股權設計遵循的是同等出資同等權利。但遇有隱名股東,干股等情況下,如果不對股東權利進行弱化或強化,一旦顯明股東、干股持有人依公司法訴求其完整股東權利時,損害的不是實際投資人的利益,同時也將公司推向危險的境地。實際中,本律師也多有遇見。如有些干股持有人要求解散公司并要求分配剩余資產,有些顯明股東以公司侵犯其股東權利要求法院撤銷工商部門做出的公司變更登記,有些顯明股東要求分配公司紅利,等等所以在實踐中需要運用章程、股東合同等形式予以約束、明確相關股東之間的權利取舍。只有在公司成立之初做相應的股東權利設計,才可以有效的避免今后產生糾紛。股東權利的弱化或強化同樣適用于公司吸收的技術型、市場型、管理型人才進入公司。通過給予一定的股東權利,留住人才,這已經是國外一些公司常用的手法。在實踐中運用章程、股東合同等形式予以約束明確相關股東之間的權利取舍。象山多久股權架構設計

股權結構對經理層的影響在于是否在經理層存在代理權的競爭。象山多久股權架構設計

資金來源，購股方式也就是購買的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。公司更多會采用員工出資購買的方式，直接從工資中按比例扣錢，有利于對員工的控制。退出機制，退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，包括以下三種情況下：種是正常離職，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權;第二種是非正常離職，如果員工的離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議等，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益;第三種是開除，這種情況都是按照相關規定取消享受股權收益的權力的。象山多久股權架構設計