人才外包在歐美、日、韓等國外市場已經發展了很多年，成為一種已被普遍接受的企業用工形式，而在國內則處于起步階段。IT行業2005年的一項數據顯示，我國對軟件人才的需求已達20萬，它將以每年20%左右的速度增長。未來5年，合格軟件人才的需求將遠大于供給，同時人才缺口將從當前的15萬左右發展到40萬以上。IT行業人才供求上的矛盾給人才外包公司帶來了巨大的市場機會，但是夢想很大，胃口卻還很小。截止到2005年初，國內軟件外包企業已經超過600家，達到2000人以上規模的企業有7家，但對于整個市場需求來說，這離解決“溫飽”還有一定的距離。“和印度公司比起來，我們連螞蟻都算不上。”國內某外包企業負責人如是說。當企業依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式；梁溪區一站式人事外包包括

3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。基礎性、重復性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。人力資源外包的作用有微觀企業層面的和宏觀社會層面的：1、人力資源外包致使專業機構規模化社會運作，降低單個企業成本多個企業相同的工作集中于一家專業機構處理，除了技術熟練程度的優勢外，專業機構可使三個企業三件相同的工作轉為一個企業三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上**下降，降低單個企業的成本。蘇州綜合人事外包概況“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。

人力資源經理人需要具備的技能人力資源經理人需要具備相應的人力資源管理技能，能了解并掌握相當的業務知識，更要求能與業務部門說一樣的“語言”。 人力資源部門應該從“權力中心(Power Center)”的地位走向“服務中心(Service Center)”。人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，由此創造在企業中的**。人力資源管理角色的再定位人力資源管理應進行角色的再定位。密歇根大學的沃爾里奇(Ulrich)教授認為，作為企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅*是把工作做好。根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色，它們分別是戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。

2、人力資源外包可使企業減輕基礎性工作，更關注促進企業競爭力的**工作3、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。4、**節省了公司的運營成本，優化辦事流程。人力資源外包產生不但有現實的社會根源（降低企業成本、提升企業核心競爭力、促進社會分工細化），也是有其理論根源的：交易成本理論交易成本理論認為企業在進行資源投入時，必須對治理結構進行選擇。人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包。

據溫州一家皮鞋生產企業負責人介紹，公司招聘技術工人的工作已經全部外包，通過外包，可以招到有豐富經驗的員工，而且可以由外包服務公司提供專業化培訓。此外，這些員工的檔案管理、繳養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作，也一股腦兒托給了外包公司。同時，外包的比較大優勢就是綜合人力成本降下來了，縮短了企業招人，培養人的周期，提高了人事部門的辦事效率。省對外服務公司總經理助理戚燕認為，人力資源外包比較大的優點是為企業節約大量的人力和時間成本，提高效率。杭州一家大型IT公司人力資源部門經理說，人力資源外包之前，他忙于統計員工每天的工作量，計算每月的獎金，根本沒有時間做其他事情。外包讓自己從這些繁雜的事物中解脫出來，靜下心來做些遠期規劃。人力資源外包或成未來招聘手段的發展方向。蘇州綜合人事外包概況

比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。梁溪區一站式人事外包包括

其次，注重服務商的信譽和質量，它將對整項工作的完成乃至對企業的正常發展起到決定性作用。企業在對涉及企業機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設計、人力資源管理信息系統等）選擇服務商時，必須確信其可靠性。此外，企業還需根據本企業人力資源管理工作量的大小，考慮服務商的強弱，選擇適合于本企業的服務商。選擇方式接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說，企業尋求人力資源管理外包服務商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機構，他們從事的業務很廣，人力資源管理外包**是他們諸多業務中的一項，企業可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們去做；梁溪區一站式人事外包包括

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